20 April 2018
Bilbao Campus
El viernes 20 de abril contamos en la Facultad de Derecho con la presencia de D. Juan Ituarte Socías, Director Jurídico Corporativo y de Participadas de Altuna y Uría, S.A., quien ofreció, en la Sala Garate, una Master Class, bajo la temática «Internacionalización de las empresas: aspectos laborales y de recursos humanos», dirigido al alumnado de Derecho y de Relaciones Laborales.
Presentado por el Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Francisco Javier Arrieta Idiakez, centró su intervención en los principales aspectos que desde su experiencia considera esenciales a la hora de proceder a la internacionalización de una empresa.
Tras una breve introducción, en la que contextualizó la realidad de muchas empresas de nuestro entorno, que siendo pequeñas y de ámbito local, apostaron, como consecuencia de la crisis de 2008, por la internacionalización, en un mundo tremendamente globalizado y fuertemente tecnologizado, trasladó al alumnado la más que probable posibilidad de que acaben participando en un proceso de internacionalización. Un proceso que calificó de difícil y complejo, en el que hay que tener muy en cuenta, sobre todo, lo que no hay que hacer.
Con ese cambio de paradigma como telón de fondo, centró su atención en cinco aspectos.
1. Elección de personas
Trasladó el mensaje de que para liderar la implantación en un país extranjero hay que elegir a los mejores, a los más capacitados. Es decir, lo ideal es que se desplace alguno de los directores. Se mostró extremadamente crítico con la posibilidad de desplazar a jóvenes inexpertos o profesionales atascados.
En ese sentido, subrayó la importancia de guardar un equilibrio entre desplazados y personal local en los cargos de Director Financiero, Director Comercial y Country Manager, aunque consideró que el primero de ellos siempre debiera pertenecer a la casa matriz.
2. Síndrome del virrey
Con el objetivo de evitar que quien se desplace al extranjero para implantar una estructura empresarial acabe tomando decisiones al margen de la matriz y/o se produzca una descoordinación en el seno de la empresa, recomendó pactar vueltas frecuentes, con una periodicidad, por ejemplo, de dos meses.
3. Retribución
Se mostró favorable a compensar adecuadamente el coste personal que conlleva todo desplazamiento. Además de tener en cuenta las fórmulas incentivadoras que desde el punto de vista fiscal y de Seguridad Social ofrecen las distintas Administraciones Públicas, se refirió a aspectos internos de la empresa, como la posibilidad de doblar el salario o cubrir vuelos y alojamiento.
4. Comunicación entre empresa matriz y empresa en destino
En lo que se refiere a los aspectos del día a día, prestó especial atención a la comunicación que se produce vía telefónica o telemática con todo el personal extranjero que presta servicios en los centros de trabajo ubicados en otros países. En concreto, resaltó la necesidad de cuidar los registros idiomáticos y culturales de cada lugar, pues un mal uso de los mismos puede desmotivar o incluso preocupar innecesariamente al personal.
5. Entorno extralaboral
Destacó la importancia de que el desplazado debe sentirse querido y protegido por la empresa matriz cuando se encuentra en el extranjero. De ahí la importancia de contar con un plan de acogida, de ofrecer una asistencia jurídica y fiscal gratuita, y de contar también con un plan de retorno/repatriación.
Refiriéndose, en especial, al plan de acogida, resaltó la importancia de informar al desplazado sobre el entorno, así como de ubicar su residencia en un entorno adecuado y cercano o, por lo menos, bien comunicado con el centro de trabajo.
