14 noviembre 2016
Campus Bilbao
En el marco de la asignatura de Estructura Organizativa del máster de RRHH hemos comenzado una serie de encuentros con profesionales para acercar al aula casos reales de empresas de nuestro entorno. ¿Cómo son las estructuras organizativas en la realidad? ¿Cómo son los procesos de cambio y qué papel juega la estructura organizativa en ellos? Estas son algunas de las preguntas que nos hacemos desde el aula y a las que tratamos de dar respuesta con estas clases más prácticas.
En este primer encuentro, Elena Arce, del dpto. de personas de Tecnalia, ha compartido con nosotros el caso del cambio cultural tras la fusión en 2011 de los ocho centros tecnológicos vascos en lo que hoy en día es la corporación Tecnalia. Gracias a Elena hemos podido entender cómo fueron los planes iniciales y cómo se definió un modelo de cultura organizativa al que se aspiraba. Para ello se definieron una serie de proyectos estratégicos, se nombraron agentes del cambio internos y se buscó también un apoyo en consultores externos. A lo largo del proceso y en relación a la estructura organizativa, se pasó de una estructura divisional, donde cada división tenía mucha independencia, a una estructura de tipo matricial con una doble dependencia, que permitía mejorar la integración de los procesos organizacionales.
Sin embargo, diseñar la fusión sobre papel no es lo mismo que hacerla realidad. En el caso del cambio cultural de Tecnalia hemos podido ver cómo hubo una serie de valores que sí resultaron reforzados, mientras que otros no lo fueron tanto. Así, por ejemplo, la transversalidad (una de las razones por las que se acometió la fusión) fue difícil de lograr en una situación de crisis económica en la que había que conseguir proyectos y las divisiones se veían forzadas a lograr resultados a corto plazo y a producir en lugar de dedicar tiempo a la colaboración. La intensidad del cambio cultural fue también diferente en las diferentes divisiones de negocio, donde hubo bastantes casos donde la integración fue más débil de lo inicialmente planificado. A pesar de que un proceso de cambio cultural nunca será sencillo, Elena defiende que uno de los factores clave es la necesidad de dedicar tiempo y ser persistentes con las estrategias de cambio, ya que a veces los procesos de cambio fracasan por intentar llevarlos a cabo demasiado rápido. Por otro lado, el conocimiento de las culturas organizativas de origen es un factor importante de cara a gestionar el proceso, así como fomentar políticas de RRHH igualitarias.
¡Gracias Elena y gracias Tecnalia por compartir con nosotros vuestra experiencia!
